Publicado em 15 de maio de 2024 por Suporte Agencia

O ambiente de trabalho sadio é mantido através de contratos que estabelecem regras que devem ser rigorosamente seguidas por ambas as partes e quando ocorrem violações graves dessas regras, o empregador pode recorrer à demissão por justa causa do colaborador, extinguindo assim o contrato de trabalho.

A demissão por justa causa é uma medida prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que dá ao empregador o direito de demitir um colaborador que cometeu alguma falta grave.

A Lei, em seu artigo 482, identifica 14 situações em que a justa causa pode ser aplicada, essas situações incluem:

– Ato de improbidade;

– Incontinência de conduta ou mau procedimento;

– Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

– Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

– Desídia no desempenho das respectivas funções;

– Embriaguez habitual ou em serviço;

– Violação de segredo da empresa;

– Ato de indisciplina ou de insubordinação;

– Abandono de emprego;

– Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

– Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

– Prática constante de jogos de azar.

– Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

A justa causa implica rompimento do contrato de trabalho sem pagamento de indenizações e pressupõe um fato extraordinário, inesperado, de uma pessoa desprezar a relação de emprego da qual retira seu sustento.

São princípios norteadores da configuração da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho: a legalidade, a gravidade, a imediatidade, o nexo causal, a ausência de perdão tácito ou expresso, a análise do passado funcional do empregado e, em alguns casos, a necessidade de repetição do fato que ensejou a demissão por justo motivo.

A dispensa por justa causa é a sanção mais gravosa aplicável ao empregado, motivo pelo qual não basta a prova robusta e inequívoca do mau procedimento do trabalhador para legitimar sua dispensa, quando não revestida de gravidade suficiente.

Deve ser demonstrada, ainda, a adequação e proporcionalidade, o que implica a gradação pedagógica de penalidades anteriores com o escopo de corrigir a conduta do trabalhador.

Lembrando que é da parte empregadora o ônus da prova quanto à falta grave atribuída ao empregado como causa para a extinção do pacto laboral, devendo a empresa se resguardar de todas as formas possíveis, evitando, assim, uma reversão da justa causa na Justiça do Trabalho, o que acontece com certa frequência.

Por Verena Dell’Antonia Garkalns

Especialista na área trabalhista – advogada no Barroso Advogados Associados

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