Publicado em 20 de março de 2025 por Suporte Agencia

A empresa pode exigir experiência prévia? Pedir foto no currículo? Solicitar antecedentes criminais? Como agir corretamente para evitar processos trabalhistas? Descubra os principais riscos da fase pré-contratual e como conduzir um processo seletivo seguro e transparente.

A fase pré-contratual, ou seja, o período anterior à formalização do contrato de trabalho, representa um momento crucial na gestão de recursos humanos e na administração empresarial. Muitas vezes negligenciada, essa etapa pode ser a origem de uma série de litígios trabalhistas que, quando não tratada com o devido cuidado, resultam em prejuízos financeiros e danos à reputação da empresa. Embora muitas empresas considerem essa fase apenas uma formalidade, práticas inadequadas ou exigências mal formuladas podem gerar sérias consequências jurídicas, com o risco de indenizações e processos judiciais.

Neste artigo, abordamos algumas das situações de risco legal que surgem na fase pré-contratual e oferecemos orientações práticas para garantir um processo seletivo correto, transparente e sem discriminação, evitando problemas futuros para a sua empresa.

A dúvida sobre a possibilidade de exigir experiência prévia de um candidato para uma vaga é bastante comum. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 442-A, estabelece que o empregador não pode exigir comprovação de experiência superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

A finalidade dessa limitação é fomentar a inclusão de jovens no mercado de trabalho, garantindo que o processo seletivo seja mais acessível a todos os candidatos. Contudo, não há restrição quanto à exigência de qualificação ou formação profissional necessária para o desempenho adequado das funções. Ou seja, a empresa pode exigir que o candidato possua uma formação técnica específica, respeitando as limitações quanto à experiência.

Outra dúvida recorrente é sobre a possibilidade de estabelecer uma faixa etária mínima ou máxima para a contratação. A legislação brasileira, em especial a Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), proíbe qualquer forma de discriminação em razão da idade.

Algumas situações permitem estabelecer critérios, como atividades que exigem um perfil específico especialmente visando preservar a saúde do trabalhador. A título exemplificativo podemos mencionar o trabalho em subsolo. Nesse caso, a CLT (art. 301) autoriza a limitação da idade para proteger a saúde do trabalhador, porém, essas exceções devem ser muito bem justificadas.

A legislação brasileira impõe restrições rigorosas quanto à discriminação, que por óbvio devem ser respeitadas, durante o processo seletivo. A Constituição Federal, em seu artigo 3º, inciso IV, preconiza a promoção do bem-estar social sem discriminação de qualquer natureza.

Portanto, os anúncios de emprego devem ser elaborados de forma clara e objetiva, evitando qualquer tipo de restrição discriminatória. Exigências como idade específica, estado civil ou informações sobre gravidez podem ser interpretadas como práticas discriminatórias e, portanto, devem ser evitadas, sempre respeitando os princípios constitucionais.

A solicitação de certidão de antecedentes criminais é uma prática delicada e que deve ser adotada com cautela, pois em regra caracteriza conduta discriminatória.

 De acordo com decisão vinculante do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a exigência de certidão de antecedentes é legítima apenas quando houver previsão legal expressa ou quando a natureza da função exigir tal medida. Exemplos de situações em que essa exigência pode ser justificável incluem cargos de grande responsabilidade, como vigilantes ou profissionais que lidam com informações sigilosas.

A solicitação de foto no currículo deve ser evitada, pois pode configurar discriminação relacionada a padrões estéticos e, consequentemente, violar a privacidade do candidato. Embora em alguns contextos essa exigência ainda seja praticada, é importante que a empresa tenha respaldo jurídico para garantir que tal solicitação esteja dentro dos limites legais. O ideal é que a avaliação dos candidatos seja realizada com base em suas qualificações e habilidades, sem interferências de aspectos pessoais ou estéticos.

A solicitação de exames médicos para atestar o estado de gravidez de uma candidata configura prática discriminatória, salvo em situações específicas e excepcionais. Caso a atividade envolva riscos à saúde da gestante ou do nascituro, o exame poderá ser realizado, desde que respeitada integralmente a privacidade da candidata.

A adoção de práticas de compliance robustas, que garantam a prévia informação à candidata e/ou colaboradora sobre os riscos à gestante no ambiente de trabalho, pode se revelar uma alternativa mais eficaz e segura para a empresa, em substituição à exigência do exame, mesmo nos casos de risco mencionados

A fase pré-contratual exige uma atenção especial por parte dos empregadores, pois é nesse momento que as bases para uma relação de trabalho transparente e ética devem ser estabelecidas.

Práticas discriminatórias ou ilegais nessa etapa não apenas comprometem a conformidade com a legislação, mas também podem resultar em litígios trabalhistas, prejuízos financeiros e danos à imagem da empresa. A orientação legal adequada e o cumprimento rigoroso das normas trabalhistas são fundamentais para evitar conflitos e garantir um processo seletivo justo e em conformidade com os direitos dos candidatos.

Com a adoção de um processo seletivo com critérios objetivos, livres de discriminação e ainda uma condução transparente com relação a todos os candidatos, além de proporcionar um melhor êxito na escolha do profissional, reduz o risco de litígios que podem surgir na fase pré-contratual.

Jose Gustavo Barbosa – Graduado pela faculdade de Direito de São Bernardo Campo, Pós Graduado em Direito e Processo do Trabalho – Advogado no Barroso Advogados Associados

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