Publicado em 20 de setembro de 2022 por Suporte Agencia

Sancionado projeto de lei que altera e delimita o benefício do auxílio-alimentação, bem como regulamenta de forma mais detida o teletrabalho, estipulando limites e definindo parâmetros para a sua aplicação.  

A nova Lei nº 14.442 foi convertida a partir da Medida provisória 1.108/2022, já em vigor no país desde 25 de março de 2022, a MP já demonstrava o intuito de alterar a forma como se praticava a utilização do auxílio-alimentação no país, coibindo abusos e limitando a amplitude do benefício, demonstrava também a intenção do governo de regulamentar de forma mais precisa o Teletrabalho, que já fora incluído na CLT por meio da reforma trabalhista, mas sem estabelecer parâmetros fundamentais que geravam um limbo jurídico na prática, a nova lei pretende estancar essas falhas.

AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO

A Lei vem no sentido de coibir o uso do auxílio alimentação para fins que não o de alimentar o empregado, seja em restaurantes ou na compra de gêneros alimentícios, a lei veda expressamente a utilização do benefício para qualquer uso diverso.

Os limites estabelecidos são ainda expressamente estendidos a pessoas jurídicas que prestam o serviço de fornecimento de alimentação, vetando o desvio de finalidade.

A lei estabelece multa de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00 aqueles que incorrem no desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, essa multa se aplica a empregadores, empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, estabelecimentos que comercializam produtos não relacionados à alimentação do empregado e a empresa que os credenciou.

Vale aqui ressaltar que a sanção presidencial veio com veto expresso com relação ao dispositivo que permitia a restituição, em dinheiro, do saldo do auxílio-alimentação que não tenha sido utilizado pelo trabalhador ao final de 60 dias.

TELETRABALHO

Com relação ao teletrabalho, a lei busca responder alguns questionamentos que eram presentes com a vaga regulamentação trazida pela reforma trabalhista.

A lei reforça o já estabelecido pela MP 1.108, destacando que não se aplica aos empregados em teletrabalho, contratados por produção ou tarefa, o regime previsto no capítulo II da CLT, os excluindo de qualquer controle de jornada, assim como os empregados em cargo de gestão e os em jornada externa.

Ponto importante é que a contratação do empregado em Teletrabalho pode ser feita de três formas, por jornada, por produção ou por tarefa, a primeira imporá o controle de jornada por parte dos empregados, lhe sendo aplicado o capítulo II da CLT.

A lei também define de forma clara o que é o teletrabalho, sanando diversas dúvidas antes existentes quanto a hibridização do teletrabalho:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.”

Nota-se que não existe necessidade de o empregado ficar a maior parte do tempo fora do estabelecimento do empregador, o que confere uma dinâmica essencial ao teletrabalho e sana dúvidas quanto ao que vem a ser preponderância nas dependências da empresa, esta questão é reafirmada no parágrafo primeiro do artigo acima transcrito:

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Ainda, são resolvidas diversas questões relevantes:

•  O teletrabalho não se equipara ao telemarketing ou ao teleatendimento, que possuem regramento específico de jornada.

•  O uso de equipamentos e programas utilizados para o teletrabalho, fora da jornada normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

• Admite-se teletrabalho para estagiários e aprendizes

•  Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

•  Ao empregado que for contratado no Brasil e optar por trabalhar fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, salvo disposição em contrário acordada pelas partes.

• Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

•  A modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.

• O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

•  Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Ainda que não revolvidas todas as questões que envolvem o teletrabalho, a nova lei determina questões de maior relevância para a aplicação deste, finalmente define o regime de jornada a ser aplicado, possibilitando que a contratação seja feita por tarefa ou produtividade, não vinculando o trabalhador a um horário específico.

Distancia ainda o teletrabalho do telemarketing, do teleatendimento e do sobreaviso, afastando confusões possíveis, bem como permite aplicação do regime a estagiários e aprendizes, dinamizando o trabalho de forma ampla.

Nem todas as questões foram solucionadas, como, de quem é a responsabilidade pelo uso de energia e internet, do empregado ou do empregador? Como ficam as questões de ergonomia, saúde e segurança do trabalho? O empregado será responsável por acidentes durante a jornada?

Ainda que existentes diversas questões não solucionadas, a nova lei dá uma direção mais definida para de que forma o Teletrabalho deverá ocorrer no país, assim, nos resta apenas aguardar de que forma a nova legislação será recepcionada pelas empresas e como os tribunais decidirão as lides envolvendo as questões tratadas, o que só ocorrerá com o tempo.

Dr. Guilherme Fernando de Almeida Moraes

Advogado, Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – EPD-SP, Professor Assistente na Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo – Prática em Direito do Trabalho, Sócio da Barroso Advogados Associados.s.

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