COMPLIANCE TRABALHISTA EM 2026 – O QUE MUDOU E O QUE SUA EMPRESA PRECISA SABER

O ambiente regulatório trabalhista brasileiro nunca esteve tão em movimento. Em 2026, uma combinação de novas normas, atualizações de leis já existentes e pressão crescente por fiscalização estruturada reconfigurou o que se entende por compliance trabalhista. Deixar o cumprimento das obrigações legais para segundo plano virou risco concreto — jurídico, financeiro e reputacional.

1. NR-1 Atualizada: a saúde mental vira obrigação legal

A mudança mais impactante de 2026 no campo trabalhista entrou em vigor em 26 de maio: a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), por força da Portaria MTE nº 1.419/2024. A partir dessa data, todas as empresas com empregados sob o regime CLT passaram a ter a obrigação legal de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Na prática, isso significa incorporar ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) fatores como estresse crônico, burnout, assédio moral e sexual, metas abusivas, jornadas exaustivas e ambientes emocionalmente hostis — ao lado dos tradicionais riscos físicos, químicos e biológicos. A lógica passa a ser preventiva: a empresa deve agir antes que o trabalhador adoeça, e não apenas reagir a incidentes.

Empresas que descumprirem as novas exigências estão sujeitas a multas de R$ 402,53 a R$ 8.050,60 por item descumprido, além de ações trabalhistas e eventual responsabilização civil por doenças ocupacionais de origem psicossocial.

O que as empresas devem fazer imediatamente:

• Atualizar o PGR para incluir o mapeamento de riscos psicossociais.
• Capacitar lideranças para identificar e lidar com sinais de adoecimento mental.
• Criar ou revisar políticas internas sobre assédio, discriminação e sobrecarga de trabalho.
• Fortalecer canais de denúncia para que os trabalhadores possam reportar situações de risco.
• Considerar parcerias com profissionais de saúde mental e programas de assistência ao empregado (PAE).

2. Trabalho em plataformas digitais: regulamentação em marcha

Um dos debates mais relevantes da economia digital brasileira ganhou contornos concretos em 2026. O Governo Federal estima que aproximadamente 2,2 milhões de trabalhadores atuem em plataformas como Uber, 99, iFood e InDrive, sem um marco legal claro que lhes garanta direitos mínimos.

O Projeto de Lei Complementar que regulamenta o trabalho de motoristas de aplicativos (PLP 12/2024) avançou no Congresso em 2026, com votação esperada na Câmara dos Deputados ainda no primeiro semestre. Entre as propostas em discussão estão contribuição previdenciária obrigatória, parâmetros mínimos de remuneração, transparência na composição dos preços e criação de pontos de apoio para trabalhadores.

A regulamentação dos entregadores de delivery, no entanto, permanece em aberto. Para as empresas que terceirizam serviços ou dependem de entregadores e motoristas em suas operações, a aprovação da lei pode criar obrigações de due diligence e responsabilidade subsidiária.

3. Lei 14.457/22: CIPA ampliada e combate ao assédio

Em vigência desde 2022, mas com exigências que continuam sendo implementadas e fiscalizadas em 2026, a Lei 14.457/22 transformou o papel da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Além de suas atribuições clássicas de segurança, a CIPA passou a ser obrigada a implementar medidas de combate ao assédio sexual e à violência no trabalho nas empresas com mais de 20 empregados.

Isso inclui a obrigação de divulgar o código de conduta da empresa, operar um canal de denúncias ativo e realizar treinamentos periódicos sobre prevenção e combate ao assédio. A combinação da Lei 14.457/22 com a nova NR-1 coloca o tema do assédio no centro da agenda de compliance trabalhista — e reforça a necessidade de procedimentos estruturados para receber, apurar e responder denúncias.

4. LGPD e as relações de trabalho: dado sensível exige atenção redobrada

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) incide diretamente sobre o ciclo de vida do trabalhador na empresa, da admissão ao desligamento. Em 2026, o tema ganhou urgência especialmente na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), onde dados de saúde ocupacional — resultados de exames, laudos médicos, registros biométricos, histórico de afastamentos — são tratados de forma rotineira.

Esses dados são classificados pela LGPD como dados sensíveis, o que exige base legal específica para seu tratamento e salvaguardas reforçadas. Empresas que ainda não revisaram seus processos de coleta, armazenamento e compartilhamento dessas informações, incluindo os sistemas do SESMT e dos médicos do trabalho, correm risco de autuação pela ANPD e passivos trabalhistas.

5. Agenda internacional: o que vem por aí

No plano global, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) realiza em junho de 2026, em Genebra, sua 114ª Conferência Internacional do Trabalho, com temas que terão reflexos diretos no Brasil. Entre os principais pontos da pauta estão:

• Regulamentação do trabalho em plataformas digitais — norma internacional em elaboração pela OIT.
• Igualdade de gênero no trabalho — redução da disparidade salarial e da sub-representação feminina.
• Saúde mental dos trabalhadores — integração da saúde psíquica nas políticas de trabalho decente.
• Inteligência artificial e algoritmia — proteção de dados, transparência e controle humano sobre decisões automatizadas que afetam empregos e condições de trabalho.
• Diálogo social e negociação coletiva — fortalecimento como instrumento democrático nas relações de trabalho.

Essas tendências internacionais costumam influenciar a produção legislativa e regulatória brasileira com defasagem de poucos anos. Monitorar a agenda da OIT é, portanto, parte de uma postura proativa de compliance trabalhista.

Conclusão: compliance trabalhista como vantagem estratégica

O compliance trabalhista em 2026 não é mais um programa restrito às grandes corporações. É uma exigência do ambiente regulatório atual e, sobretudo, uma expressão concreta do compromisso da empresa com seus trabalhadores, com a sociedade e com sua própria sustentabilidade.

Estruturar esse programa com base nas legislações vigentes, com processos documentados, treinamentos regulares e monitoramento contínuo, é o caminho mais direto para transformar conformidade em cultura organizacional. Empresas que cumprem a lei com consistência constroem uma reputação que atrai talentos, facilita relações com investidores e clientes, e reduz riscos reputacionais em momentos de crise.

Por Tiago Mateus Bonini – Assistente na área trabalhista – Barroso Advogados Associados; e

Vivian Campos Massella – Advogada e Coordenadora da área trabalhista – Barroso Advogados Associados

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